自賠責保険は、とくに後遺障害については、労災・障害給付の基準を参考に作られた制度です。95％同じと言えます。ただし、制度の性質上、どうしても「違い」があります。その審査基準の違いは、ほとんど公表されておらず、私達の仕事を難しくしているのです。

　一方、手続き面については、申請者が困らないよう、周知されています。最近、判明したことを一つ、この日誌に残します。それは、掲題の要求する画像です。

　ある病院窓口の労災係さんからの回答が発端です。本件の被害者さん、自賠責と労災の両方に提出する為の画像を請求しました。毎度のごとく、自賠責保険の原則＝「すべての画像を焼いて下さい」に対して、「最初と最後の画像だけで良いはずです。これは、問合せ・確認済です。」とキッパリ。自身満々です。（それは、労災のルールだろ？と思いつつ）否定しようものなら、ヘソを曲げてしまいますから、出来るだけ丁重に、「本件は、手術もあり、その前後の画像も必要と思います。もし、追加でその分の請求がきたら、皆さんにご迷惑をおかけしますので、最初から全部焼いて頂いた方が確実かと思いますが、いかがでしょうか？」と・・・・。これで事なきを得ました。 　 　自賠責保険は、原則「すべての画像」の提出が必要です。 　 　対して労災では、このご担当者の言う通り、「受傷初期と治癒日（症状固定日）」の画像で足りる、で運用しているようです。 　 　最近も、労災の審査請求（労災版、異議申立）にて、画像提出について、そのような指示でした。私も、労災の指示にある意味賛成です。骨折や靭帯損傷のないムチ打ち申請にて、どうでもいいような中間のレントゲンは審査に影響あるとは思いません。昨年、たまたま、病院のミスで、焼き洩らしたレントゲンの追加請求がありました。「○月○日の画像がないので、それを追加提出して下さい」と。私が焼き洩らし部分のチェックを怠った点は反省です。しかし、どう考えても、どうでもいいレントゲンなのです。だからと言って、勝手に判断してはいけませんが・・。自賠責はルールに厳密、融通が利かないなぁと思っています。その点、労災の方が合理的に思います。

　自賠責と労災、兄弟のような制度ですが、両者の違いについて、もう少し世に広まってほしく、書きました。 　 　

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　疾病は、業務との間に相当因果関係が認められる場合に労災保険給付の対象となるため、負傷よりも認定基準が厳しくなっています。業務上疾病とは、事業主の支配下にある状態において有害因子にさらされたことによって発症した疾病を指します。そのため、負傷とは考え方は異なり、業務時間内外は問いません。

　例えば、就業時間中に脳出血を発症したとします。その脳出血の発症原因に足り得る業務上の理由が認められない限り、相当因果関係は成立せず、労災給付はありません。一方、就業時間外に脳出血を発症したとしても、業務による有害因子にさらされたことが認められれば、相当因果関係が成立し、労災給付がおりるのです。 　 　疾病の場合には、一般的に下の3要件が満たされれば、業務上疾病と判断されます。 　 要件（1）労働の場に有害因子が存在していること

・業務に内在する有害な物理的因子、化学物質、身体に過度の負担がかかる作業、病原体等の諸因子を指します。（要件とはなっていますが、身体に過度の負担がかかる作業という点が曖昧であるため、そこまで厳しくはないと思われます。） 　 要件（2）健康障害を起こしうるほどの有害因子にさらされたこと

・健康障害は。有害因子へさらされることによって起こりますが、その健康障害を起こすに足りる有害因子の量・期間にさらされたこと認められなければなりません。（入社後すぐに倒れたとしても、職場環境が影響しているわけではないかもしれないので、ダメですよという意味合いですね。） 　 要件（3）発症の経過及び病態が医学的にみて妥当であること

・業務上の疾病は、労働者が業務に内在する有害因子に接触することによって起こるものであることから、少なくともその有害因子へさらされた後に発症したものでなければなりません。 　 ・業務上疾病の発症の時期は、有害因子にさらされた後、短期間で発症するものもあれば、相当長期間の潜伏期間を経て発症するものがあり、有害因子の性質や接触条件などによって異なります。したがって、発症の時期は、有害因子にさらされている間またはその直後のみに限定されません。（要件3については、当たり前のことが記載されているだけなので説明不要） 　 　上記のように疾病は傍からでは分かりにくいため、3要件としているにすぎません。結局のところ、まずは常識判断でみていると思いますが、負傷よりも個別具体的に検討されることは間違いないでしょう。

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　業務災害とは、業務上の事由による負傷や疾病、死亡のことを指します。そこで問題となるのが、「業務上」です。労働局のHPによると、「業務上とは、業務と傷病等との間に一定の因果関係があること」とされています。業務災害の保険給付は、労働者が労災保険の適用される事業所に雇われて、事業主の支配下にあるときに、業務が原因となって発生した災害に対して行われます。 　 　業務上の負傷が認定されるかどうかは、災害が発生した状況によって3パターンです。 　 （１）事業主の支配・管理下で業務に従事している場合

　就業時間中（所定労働時間や残業時間）に事業場の施設内において業務に従事しているときに発生した災害は、被災した労働者の業務としての行為や事業場の施設・設備の管理状況などが原因となって発生するものと考えられるので、特段の事情がない限り、業務災害と認められます。 　 　ただし、次の場合は、業務災害と認められません。 　 ・労働者が就業中に私用（私的行為）を行い、または業務を逸脱する恣意的行為をしていて、それが原因となって災害を被った場合 　 ・労働者が故意に災害を発生させた場合 　 ・労働者が個人的な恨みなどにより、第三者から暴行を受けて被災した場合 　 ・地震、台風など天災地変によって被災した場合（ただし、事業場の立地条件や作業条件・作業環境などにより天災地変に際して災害を被りやすい業務の事情があるときは、業務災害と認められます。） 　 （業務と関係ない行為やわざとケガをしたもの、喧嘩、天候によるものといったごく当たり前のことが記載されています。） 　

（２）事業主の支配・管理下にあるが業務に従事していない場合 　 ・就業時間外（昼休みなどの休憩時間や就業時間外の前後）に事業場の施設内において業務に従事していないときに発生した災害は、業務災害と認められません。 　 ・出勤して事業場の施設内にいる限り、労働契約に基づく事業主の支配・管理下にあると認められますが、その一方で、休憩時間や就業前後は実際に業務をしておらず、行為そのものは私的な行為となるため、業務上とは認められません。 　 ・ただし、事業場の施設・設備や管理状況などが原因で発生した災害は業務災害となります。 　 ・なお、トイレなどの生理的行為については、事業主の支配下で業務に付随する行為として取り扱われますので、このときに生じた災害は就業中の災害と同様に業務災害となります。 　 （仕事中にデスクでお弁当を食べているときや、制服に着替える時は？？　ケースBYケースでしょうか。”事業主の支配下で業務に付随するか否か” 案件ごとに審査されます。） 　 （３）事業主の支配下にあるが、管理下を離れて業務に従事している場合 　 ・出張や社用での外出などにより事業場の施設外で業務に従事しているときに発生した災害は、積極的な私的行為を行うなどの特段の事情がない限り、一般的には業務災害と認められます。 　 ・事業主の管理下を離れてはいるものの、労働契約に基づき事業主の命令を受けて仕事をしているときは、事業主の支配下にあるものと考えます。 　 （会社を離れていても業務の一環であることが認められれば、業務災害が認められるということですね。） 　

　このように業務上の負傷というのは、非常に分かりやすくなっています。しかし、問題となるのが内在的な負傷（例えば、腰痛やヘルニア等）です。こちらについては、続編を記載してみたいと思います。 　 　👉　続編　　 　

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　交通事故相談において、この質問も実に多く寄せられています。今までも散々、解説を試みてきましたが、どうも歯切れの悪い説明になっていたと思います。改めて、今年のセミナーのレジュメから引用します。より洗練された回答にまとめたつもりです。 　 　どちらに請求すべきか？

　交通事故の場合、真っ先に請求する相手は、加害者の保険会社ではないでしょうか。それは通勤災害、業務災害の場面でも同じかと思います。確かに、加害者が弁償するのが筋とは思います。ただし、「労災は請求できない」、これは間違った知識です。 　 　かつて、交通事故で労災を使いたいと申し出ると、 　 「相手（保険会社）のいる交通事故では、労災は使えません」 　 「相手に保険があるので、自賠責の120万円の枠が終わってからでないと、労災を適用することはできません」 　 　・・・このような対応でした。社会保障制度ですから、じゃぶじゃぶ使われると困ります。加害者に支払い能力、つまり、何らかの保険がある場合は、そちらを優先させて、支払いを抑制しなければならない側面は理解できます。

　 　近年は、そのような担当者にあたることはなく、普通に使わせてくれます。なぜなら、健康保険に同じく、「使うか否か」、「その順番」でさえも、請求者の意思が第一と法で定められています。以下に結論します。 　 1.

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　秋葉事務所にも顧問社労士の先生がおり、その他、提携関係まで及ばずとも親しくしている社労士先生が何人かおります。交通事故に労災が絡むことが多いことから、社労士と相互質問は度々のことです。その経験から恐れずに言いますと、社労士の先生で労災に詳しい方はごく一部です。制度の詳細や、とりわけ医学的な知識が必要な障害給付について、詳しい先生に会ったことがありません。 　 　労災は社労士の専権部門であり専門分野です。ただし、それは”企業が労災を設定する場面において”の専門家と言えます。では、労働者がケガをして労災を請求する際に、社労士先生はその専門性を発揮できるでしょうか？　実は、顧問先の社労士先生によると、「労災請求はめったにない」「あっても、積極的にお手伝いしない」「顧問先の社長から特別に指示を受けない限りノータッチ」が普通だそうです。これは、そもそも労災の構造が原因と思います。 　 　労災は会社に入ると義務的に加入されます。その掛金は会社が負担します。雇用保険（失業保険）は労使折半と言って、会社と社員がそれぞれ掛金を負担するシステムです。しかし、労災保険は「会社が掛金を払ってやっている」ことになります。また、会社は労災事故が起きること自体、不名誉に思っています。それが、業務中の事故であれば、労働基準局に睨まれる、行政指導を受ける等、ネガティヴに捉えます。これは、公共事業を受注される建築業に顕著です。労災事故が多いと、それが点数化して公共事業の入札・受注に不利に働くからです。ひどい企業ですと、労災の使用をさせないように、内部的に事故を隠すことすら平気でします。

　労災隠しなど、そこまで悪質でなくとも労災請求は常に消極的なものです。”掛金を払ってやっている”社長のよくある勘違いですが、「労災を使わせるかどうかは俺（会社）が決めるのだ」と思っています。正しくは、労災制度は被雇用者の権利であり、申請主義です。申請主義とは、被災者が申請さえすれば足ります。免責かどうかは別として、書類・要件が揃っていれば労基は受理しなければなりません。確かに申請書類では、会社の承認欄みたいなところに、会社の署名・印（河野大臣のおかげで２年前より印は不要になりました）があります。よくある相談に「会社が署名してくれませんので労災は諦めました（泣）」があります。この質問に対して、先の通り、「会社の許可は関係ありません。さっさと労基に提出を」と指導します。ただし、会社に逆らうのですから、辞める覚悟は必要ですが・・。使われている側は常に弱いのです。 　 　”労災を使わせないようにする”　こと、これが労災請求の影の部分と言えます。ここで、冒頭の話に戻ります。百歩譲って、会社側が労災請求に勘違いがあっても仕方無いと言えますが、指導する立場である顧問社労士が間違った誘導をすることがあまりにも多いのです。労災を認めない社長の言い分でよく「顧問社労士に聞いたら、労災はでないから」、「社労士がダメと言った」などが多いのです。理由は、その社労士に顧問料を払っているのは社員さんではなく、社長さんだからに他なりません。社長の意に沿うよう働くのが顧問の存在意義と言えます。ケガをした気の毒な社員であっても、”肩入れなどしない”立場なのです。それ以外の理由としては、社労士が単に勉強不足、あるいは面倒だからでしょうか。 　 　社労士先生は企業側、あるいは社長の味方である以上、労働者は自ら請求手続きを押し通すしかないのです。もちろん、労災請求に理解のある社長さんと、それに協力的な社労士先生もおりますが、残念ながらそのようなペアは小数に感じています。とてつもなく多くの被災者が、労災請求を断念しているのではないでしょうか。 　 　被災者は誰を味方に付けるのか？　労災請求の専門家は？　もう、答えはおわかりですね。 　 　困った被災者が、このHPにたどり着く事を祈るばかりです。 　

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ウーバーイーツの配達員も労災に入れます！

　ひと昔前までは考えられなかったような職業や雇用体系がどんどん生まれています。そのため、新たに生まれてきた産業の個人事業主にも、労災が適用できるよう令和３年９月１日から対象が拡大されました。その対象となったのは、「自転車を使用して貨物運送事業を行う者」と「ITフリーランス」です。

　これまでは「自動車及び原動機付自転車を使用して貨物運送事業を行う者」を一人親方等として特別加入の対象としていたが、自転車も含まれるようになりました。但し注意が必要なのは、「貨物運送事業」は通勤災害の保護の対象ではないので、事業の範囲内で自転車を運転する作業、貨物積卸作業とこれに直接附帯する行為で被災した場合には業務災害として認定されます。

　代表するものでいえば、今流行のフードデリバリー従事者でしょうか。ウーバーイーツやmenuもなども個人事業主として扱われておりますので、この事業を継続するようであれば、特別加入制度を利用した方がよろしいのではないでしょうか。

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まさに、労災の落とし穴！ 　 　弊所では通勤災害・業務災害中の交通事故についても多くのご相談を頂いており、その都度、自賠責だけではなく、労災にも後遺障害申請すべきと回答しております。中には、会社の理解が得られず、労災申請を諦める方もいらっしゃいますが…。自賠責と労災で重複する部分（休業損害や逸失利益）をもらうことはできませんが、今回はその中でも逸失利益に関して、判明したことがありますので、記載します。 　 　まず、労災で後遺障害が認定された場合には、障害一時金（認定された等級に応じた日数分の給付基礎日額を受給することができる）、定額特別支給金（認定された等級により、決められた額の給付金）、障害特別一時金（認定された等級に応じた日数分の算定基礎日額を受給することができる）という3つの給付を受けることができます。定額特別支給金と障害特別一時金というのは、相手方（第三者）がいる場合であっても、別枠でもらうことができますが、障害一時金は、相手方（多くの場合は保険会社）からもらう逸失利益と重複しており、差額しかもらえません。（障害一時金よりも逸失利益が上回った場合には、支給されません。）

　ほとんどの場合、逸失利益＞障害一時金となるので問題ありませんが、自賠責で非該当・労災で14級の場合はどうでしょう。自賠責では非該当なので、そもそも逸失利益はありませんが、労災で14級が認められると給付基礎日額×56日分がもらえることになります。これは、労災が自賠責よりも上位の等級認定となった場合にもあり得ることです。

　この際、保険会社と示談する前に労災を請求するのと、示談した後に請求するのでは、給付が変わってしまいます。示談する前に請求した場合には、給付基礎日額×56日分の障害一時金と障害特別一時金、定額特別支給金がもらえますが、示談した後に請求した場合では、なんと障害一時金がもらえません！給付基礎日額が10,000円だとしたら、56万円ももらい損ねてしまうのです。これっておかしくありませんか？理由としては、「示談によって今回の交通事故に関する請求権限を全て放棄したとみなされる」というものだそうですが、年金の場合には、控除年数があることから、例え示談後の請求であったとしてももらえるようなのです。 　 　以下の文言がいつからか東京労働局のHPにも載っていました。 　 　示談を行う場合について

　示談とは、被災者が交通事故による不法行為などによって他人から損害を受けたことにより損害賠償請求権が発生した場合に、第三者との合意に基づいて早期に解決するため、当事者の話し合いにより互いに譲歩し、互いに納得し得る額に折り合うために行われるものであり、その全部又は一部を自由に免除することもできます。

　なお、労災保険の受給権者である被災者等と第三者との間で被災者の有する全ての損害賠償についての示談（いわゆる全部示談）が、真正に（錯誤や脅迫などではなく両当事者の真意によること。）成立し、受給権者が示談額以外の損害賠償の請求権を放棄した場合、政府は、原則として示談成立以後の労災保険の給付を行わないこととなっています。

　例えば、労災保険への請求を行う前に100万円の損害額で以後の全ての損害についての請求権を放棄する旨の示談が真正に成立し、その後に被災者等が労災保険の給付の請求を行った場合、仮に労災保険の給付額が将来100万円を超えることが見込まれたとしても、真正な全部示談が成立しているため、労災保険からは一切給付を行わないこととなりますので、十分に注意してください。

　したがって、示談を行ったときは、速やかに労働局又は労働基準監督署に申し出るようにしてください。その際には、示談書の写しも提出するようにしてください。

　なお、同一の事由について労災保険の給付と民事損害賠償の双方を受け取っている場合には、重複している部分について回収されることになりますので、この点についても十分に注意してください。

　因みにですが、先程の例のように、自賠責が非該当、労災だけ14級だった場合でも、56日分の一時金を労災が保険会社に求償するようです。保険会社としては、自賠責で非該当だったのに、なぜ労災が勝手に認定した分を支払わなければならないのか（怒！）と思うでしょう。このようなケースでは、恐らく回収不能です。労災と保険会社がどのようなやり取りをしているのか、現場の担当者に聞いてみたいものです。

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　 　労災と交通事故（通勤災害）は切っても切れない関係です 　 　 　今回は、労災が適用される交通事故において、保険会社からもらう賠償金には控除されない障害特別一時金について説明します。 　 　労災で後遺障害が認定されると、障害年金（7級から1級）障害一時金（14級から8級）、障害特別支給金、障害特別一時金、を受給することができます。交通事故とは関係のない労災事故であれば、全て満額受給することができますが、交通事故では、相手方から支払われる後遺障害慰謝料・逸失利益というものが障害年金・障害一時金と重複してしまうため、金額によっては、労災からもらえない、年金では、一定期間もらうことができないといったことが生じます。 　　 　しかしながら、障害特別支給金と障害特別一時金については、相手方から貰うお金とは別に受給することができます。この点だけでも労災に請求するメリットはあります。これは、治療費を労災で請求したかどうかは関係ありません。最後の最後に会社と病院に書類を記載してもらい、申請すればOKです。（もちろん、労災でも後遺障害の審査がありますので、必ず貰えるわけではありませんが…）

　　　　 障害特別支給金と障害特別一時金については、下記の表のとおりです。

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　10月になりましたが、衣替えをためらうような陽気が続いております。

　本日のお昼、事務所は珍しく全員揃っていました。そこで、マックの月見バーガーをウーバーイーツ（UberEats）で頼もうということになりました。UberEatsは今、注目の配達サービスです。提携店から商品を自転車便などでデリバリーしてくれます。アメリカ発のアイデア業ですね。真夏の炎天下、真っ黒に日焼けした配達員のお兄さんが頑張っています。

　ここで少し心配、彼らの業務中の保障はどうなっているのでしょう。配達員とUberEatsの雇用形態に注目してみましょう。

　配達員はアプリ経由で好きな時間に仕事ができるという最先端の働き方ですが、「個人事業主」という立場で契約しているようです。つまり、労災や雇用保険の対象になりません。当然、交通事故もあるでしょう。色々と問題が浮上しているのか、アメリカでは労働組合結成に向けた動きもあるようです。　ちょうど、ネットニュースが入りましたので、それをご覧下さい。

　 ＜ITmedia NEWSさま（9/30配信）記事より引用＞

　Uber Japanは9月30日、フードデリバリーサービス「Uber Eats」の配達員が事故に遭った場合、見舞金を支払う「傷害補償制度」を、10月1日から導入すると発表した。三井住友海上火災保険と協業し、配達員が保険料などを支払う必要はない。「個人事業主扱いなので、労災保険が適用されない」という、配達員からの反発に対応した。

　配達員がスマートフォンアプリで配達リクエストを受諾した時点から、配達が完了するか、キャンセルされるまでの間に、事故に遭うと補償対象になる。医療見舞金、後遺障害見舞金、死亡見舞金、入院に伴う見舞金などを付与する。

　従来の制度では、対人・対物賠償で、配達員自身のけがは補償対象に含まれていなかった。Twitter上では7月ごろ、「Uber Eatsの配達中に転倒したら、運営元から『アカウントが永久停止になる恐れがある』とメールが届いた」という投稿が拡散。「けがした現場の人に対して心無い言葉だ」「補償制度はないのか」など批判の声が上がっていた。

　そうした中、配達員の有志が労働組合に相当する「ウーバーイーツユニオン」を設立すると発表。Uber Japanに対し補償制度の導入を訴える一方、国に対しても法制度の整備を求めていた。

　Uber Japanは、こうした配達員の要望に応えて新制度を発表。Uber Eats日本代表の武藤友木子氏は「これまでも配達員が安全・安心に配達するためのサポートを提供してきたが、今回追加した補償制度は大きなステップになると考えている」とコメントしている。

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先日、ご相談に来られた方がこんなことを仰っていました。 　 　「自賠責の被害者請求を弁護士に任せていたのですが、ずっと放置されていたようです。そのことを問い合わせると、まず先に労災の後遺障害申請をしてきてくださいと言われました。言われた通りに労働基準監督署に行くと、担当者から「まずは自賠責の申請からと最高裁の判断で決まりましたので。」と、半笑いで門前払いされてしまいました。」 　 　確かに後遺障害については、労災に申請後、「自賠責の結果が出てからでないと…。」と言われて結果を待たされていました。特段の事情がない限りは支給調整の関係からか前述のような対応が日常茶飯事です。しかしながら、最高裁が「自賠責と労災の請求順序」など判断したのでしょうか？　気になって調べてみました。 　 　平成30年9月27日の判決です。

　事例としては、被害者Aが中型貨物自動車運転中、加害者Bのセンターラインオーバーによって正面衝突し、肩腱板損傷等の重傷を負いました。労災にて治療を継続しましたが、可動域制限が残り、後遺障害等級12級6号の認定（おそらく自賠責・労災ともに）がおりました。尚、Bの車両には自賠責保険加入がありましたが、任意保険はなかったものと思われます。（詳細が記載されておりませんので、推測でしかありませんが…。）

　今回はBによって起こされた第三者行為による労災事故のため、Aへの治療費や休業損害等を支払った国（労災）が、自賠責への求償権を手に入れます。第三者行為届を提出する際に、念書兼同意書を添付するのですが、その中に求償についても記されております。

　この点が今回の裁判でのポイントのようです。今回の自賠責の支払金額は、傷害部分120万円限度と後遺障害部分224万円があるのですが、労災の求償とは按分せずに「Aが自賠責へ、自身の補償（慰謝料・逸失利益）を請求・受領することが優先される」という判断がなされたのです。つまり、既に労災が支給した治療費や休業損害など、実費的なものの求償は後回しとなる、被害者により優しい判断がされたというわけですね。

　結論として、本件の判決は、自賠責と労災の申請自体の順番が確定したわけではありませんでした。念書兼同意書に記載があるように、「自賠責と両方請求する場合には、重複している場合、自賠責の方（任意保険会社がいる場合にも含む）で全て終わってからでないと支給しませんよ」と、被っている請求項目について、支給の順序があることに変わりありません。本判決は別の話しで、自賠責に対する本人の補償請求（労災先行支払いの治療費や休業給付と被らない慰謝料など）と、労災の求償（既払いの治療費・休業給付）が競合した場合、被害者救済＝本人への支給が優先するという司法判断です。

　それにしても交通事故に労災が絡むとややこしいですね(汗)

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　会社は労災の請求に消極的です。

　また、社員も労災を請求したのですが、会社の顔色をうかがって遠慮してしまいます。使われている側なので仕方ありません。

　問題は、会社側に正しい知識がないことです。とくに、「労災を使うと、掛金が上がるから・・」、これについて、調べました。

　 　以下に該当する会社については、一定規模の基準によって労災掛金が±40％の範囲で増減します。 　 ○ 100人以上の労働者を使用する会社 　 ○ 建設業等で労災保険料が年間100万円の会社 　 ○ 20人以上100人未満の労働者を使用し、災害度係数が0.4以上の会社 　 　災害度係数とは｛社員数×（業種ごとの労災保険料率－非業務災害率）｝で算出します。この非業務災害率は現在0.06％となっております。

　従業員数80名の飲食業の場合、上記の計算式にあてはめると･･･ 80名×（0.3％－0.06％）＝0.192≦0.4

　・・・災害度係数は0.4未満となり、基準を満たさないため労災保険料が高くなることはありません。 　 　つまり、労災保険料率が0.4％を超えない会社については、建設業（掛金100万超）を除き、100人未満であれば労災保険料率が高くなることはありません。20人未満の会社は当然に関係ありません。 　 　また、通勤災害は、被害者・社員か、加害者が悪いのであって、会社にまったく責任がありません。労災側の調査によっては、労災掛金に影響ありません。 　

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　労災と加害者側の賠償金（自賠責保険・任意保険）がかぶる場合、労災の障害給付は一時金でも年金であっても、「支給調整」を行います。ここが、皆様の知りたい核心ではないでしょうか。

　第三者行為災害における損害賠償請求額と労災保険の給付の支給調整方法については、「求償」と「控除」の2種類があります。 　 ○「求償」とは、被災者等が第三者に対して有する損害賠償請求権を、政府が保険 給付の支給と引換えに代位取得し、この政府が取得した損害賠償請求権を第三者 や保険会社などに直接行使することをいいます。 　 ○「控除」とは、第三者の損害賠償(自動車事故の場合自賠責保険等)が労災保険の 給付より先に行われていた場合であって、当該第三者から同一の事由につき損害 賠償を受けたときは、政府は、その価格の限度で労災保険の給付をしないことを いいます。 　 ① 労災の支給調整の対象は「逸失利益」

　逸失利益とは･･･本来得られるべきであるにもかかわらず、債務不履行や不法行為が生じたことによって得られなくなった利益を指します。得べかりし利益（うべかりしりえき）とも言われます。逸失利益の算定では果たしてどこまでが本来得られるべきであった利益か、その確定は容易でなく訴訟などでもよく争点となります。

　自賠責保険ではこの逸失利益の限度額を明確に定めており、限度額を下回る８０歳超の高齢者を除いては、ほとんど限度額で頭打ちとなります。これは弁護士さんにも多いのですが、自賠責保険の後遺障害保険金を定額の慰謝料と読み違えています。自賠責保険金額はあくまで、定額の慰謝料＋計算された逸失利益（限度有）の合計です。

　障害給付金は一定の治療後、後遺症による将来に向けた補償ですから、逸失利益と性質が同じものとされます。したがって、逸失利益と二重に支払われることなく、逸失利益を超えた金額を給付することになります。逆に、労災先行で労災を全額支給した場合、後に自賠責に求償することになります。

　尚、賠償金の内の慰謝料は「精神的損害」ですから、民事上の「償い」であるところ、公共の補償と相殺すべきではなく、別物と考えられます。 　 　つづく（いずれ、計算例をUPします） 　

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　交通事故の場合、真っ先に請求する相手は、通常、加害者の保険会社ではないでしょうか。

　それは通勤災害、業務災害の場面でも同じかと思います。まず、加害者が補償するのが筋です。多くの場合、労災適用など気にせずにスルー、相手の任意保険、その加入がない場合は自賠責保険に請求に留まることが多くを占めます。実際、労基に問い合わせも、「労災は、自賠責を使い切ってからですよ」と内規で制限しているような対応です。社会保障制度ですから、じゃぶじゃぶ使われるなど困ります。加害者に支払い能力、つまり何らかの保険がある場合は、そちらを優先させ、支払いを抑制しなければならないことは理解できます。

　しかし、労災の法律を紐解くと、健康保険に同じく、「使うか否か」、「その順番」でさえも、請求者の意思が第一です。とくに法律の規制などしていません。したがって、自己に過失がある場合の事故や、重傷で治療費が莫大となるケースは労災も併用すべきと思います。そして、最大の動機は、休業給付と障害給付で、相手からの賠償金とは別腹の「特別給付」がもらえることです。 　さらに、再発申請やアフターケア制度もあります。至れり尽くせり、原則、労災使うべきと断言します。

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