本文は労災事故が起きた時、社長さんからよくある質問に対しての回答になります。労務災害に際し、会社側がとるべき対応を時系列で解説します。 　

第3話 労災が円満解決・紛争化の分岐点

（1）まずは、労災適用

　（建設業を除く）中小企業は、掛金が上がることを考える必要など、ほとんどのケースでありません。速やかに、ケガをした従業員に労災適用を進め、労働者保護の姿勢を打ち出すべきです。労災では、治療費全額、最初の3日を除いた休業補償が適用されます。後に後遺症となった場合の障害給付も続きます。つまり、手厚いのです。ここで、変にぐずぐず労災適用を遅らせると・・・被災者は労基にたれ込むか、弁護士に相談する可能性があります。

（2）会社の責任は？

　労災事故、会社側に責任はあったのか・・・もちろん、会社側に明らかなミスがあれば、被災者から追及される立場です。しかし、前述（1）の通り、労災が適切に被災者を保護すれば、責任関係はぼやけることが多いようです。

　仮に、会社に明らかな問題があってもなくても、「安全配慮義務違反」が問われます。この「安全配慮義務違反」は、判例をみてもケースバイケースで、労災事故のすべてにあると言えばある、取って付けたように問われるものです。弁護士はその見立てをしますが、究極的には訴訟で明らかにするしかないと言います。このような法的判断を持ち出すまでもなく、労使間で穏便に済ませたいところです。 　 （3）労災の障害給付こそ、円満か紛争かの分岐点

　労災を含め適切な対応を進めてきた会社側であっても、被災者から更なる要求があった場合、それは金銭要求に他なりませんが、会社ｖｓ社員の構図は決定的です。労使間に対立が生じてしまえば、もう、この社員は会社に残ることはないでしょう。その決断のタイミングこそ、軽傷者であれば速やかな労災適用であり、重傷者の場合は、続く障害給付の提示でしょうか。これまでも、障害給付を手切れ金として退職、労使間の決着を付けてきました。仏の対応は労災提示までです。

　労災の障害給付の提示が、まさに分岐点と思っています。弁護士を使うにも、使用者賠償責任保険に加入しておけば安心です。それほど掛金は高くありません。 　 (4) 被災した社員を雇い続けること・・・

　善良な会社、温情のある社長こそ、障害を負った社員であっても、便宜を図って雇い続けてくれます。しかし、秋葉の経験では、結局は会社との関係が壊れて辞めるケースが多かったように思います。定年が近く、会社との人間関係が強い古参社員であれば、あと数年なので上手くいきます。しかし、若い社員に対して、障害を負わせた負い目を持ったまま雇い続ける・・・どうも上手くいかないのです。特別扱いは決まったようなもので、他の社員に対しての公平さを欠くことになりかねません。そして、一度被災者となった社員は、今後も何かとケガをして休む、何度も被災する傾向だからです。問題社員になる可能性が実に高いのです。社長さんは、残念ながら、そのような将来像を考える必要があると思います。 　 　つづく　⇒　通勤災害での労災使用 　

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　本シリーズは会社側の視点から解説しておりますが、弊所の業務上、圧倒的に被災者側からの相談が多いものです。それも、労災と交通事故が被るケースが一番です。会社側の「労災を使うと労災の掛金が上がる」呪縛について、もう少し掘り下げます。 　 （4）最初に結論します。通勤災害はメリット制に関与しません。

　労災掛金の割増引きの計算＝メリット制において、通期災害での支給額は労災支給額に含まれません。端から、通期災害での労災使用と労災掛金の上昇は関係ありません　（終わり）。 　　 　ちなみに、通勤災害は、非業務災害率（過去３年の通勤災害率および、二次健康診断給付に要した費用その他を考慮して定める率）になります。非業務災害率は、平成２１年４月１日に、従来の1000分の0.8から1000分の0.6に改定されています。非業務災害率は、メリット制適用の計算に関与しますが、割増引きに影響はありません。 　　 （5）通勤災害での労災支給の実際

　通勤災害での支給とメリット制は無関係です。これで議論は終わりですが、さらに補足しますと・・通勤災害で労災を支給したとして、加害者がいれば、その自賠責保険や任意保険に求償しますので、ある程度の回収が期待できます。回収金があれば、当然に労災保険としての支出額は少なくなります。

　とくに、自賠責保険は被災者の過失が80％を超えるほど大きくない限り、被災者へ100％支払われるものです。重傷でなければ、労災からの求償は、自賠責保険からで間に合いそうです。限度額の120万円までなら全額が、後遺障害保険金からも、逸失利益分を求償できます。年収が300万円以下の被災者さんは、労災支給額のほぼ全額が回収されているようです。 　 ※　業務災害でも、第３者となる加害者の存在があり、（事故に主たる責任がある）加害者から追って賠償金が支払われた場合、その分について労災から求償されることになります。ただし、業務災害の多くは会社側に責任が問われるケースですから、第３者がいないことが多くなります。第３者の多くは、移動中や配達中の交通事故における加害者です。これら交通事故であれば、通勤災害に同じく、相手の自賠責・任意保険に求償の余地が生じます。 　 （6）通勤災害の現実　

　それでも、間違った知識が先行しているのか、会社側は通勤災害であっても労災使用を嫌がります。理由は相手から（相手の保険会社から）補償が支払われるので、「労災は必要ない」、と考えるからです。しかし、被災者にも過失がある場合、その分、治療費や休業損害、慰謝料なども差っ引かれることになりますから、せめて治療費などは100％支給される労災を使った方が、最終的に被災者のお財布に入る額は上がります。 　 　その理屈 ⇒　通勤中の交通事故の場合、労災と相手保険のどちらに請求すべきか？　 　 　このような事情があるにも関わらず、会社側の業務災害・通勤災害問わず”労災使用を抑制する”感覚が根強いのです。 　 　つづく　⇒　労災が円満解決・紛争化の分岐点 　

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　秋葉から社長への提言は、「労災を積極的に使ってもらおう」です。

　労災忌避の理由として、よく言われる「労災の掛金が上がる」、「行政指導が入る」などと言われますが、それらのペナルティは、かなり限定的な場合でしか生じません。社長さんが気にする、掛金の増減＝メリット制について見てみましょう。 　

第2話 労災を使うと掛金が上がるから・・

（1）労災掛金の増減＝メリット制

　3月31日までの連続する3保険年度間で、その事業の一般保険料の額から、通勤災害の非業務災害率に応ずる部分の額を引いた額に調整率を掛けた額と、業務災害への保険給付と特別支給金の額との割合により算出される収支率（メリット収支率）により、掛金が増減します。ちょっと難しい計算ですので、その会社の顧問社労士先生に聞く事になります。

　継続事業と有期事業（期限のある建設業など）では、その計算に違いがありますが、ここでは継続事業を対象に話を進めます。 　　　 （2）労災を使うと掛金が上がるケース 　 （前提）労災の適用開始から3年以上経過した後の4月1日から、割り増し引きのメリット制が適用されます。 　 　以下に該当する会社については、メリット制の対象となり、労災の掛金が±40％の範囲で増減します。 　　 ○ 100人以上の労働者を使用する会社 　 ○ 建設業等で労災保険料が年間100万円の会社 　 ○ 20人以上100人未満の労働者を使用し、災害度係数が0.4以上の会社 　 　災害度係数とは｛社員数 ×（業種ごとの労災保険料率 － 非業務災害率）｝で算出します。非業務災害率は現在0.06％となっております。

（計算例）

　従業員数80名の飲食業の場合、上記の計算式にあてはめると･･･ 80名 ×（0.3％－0.06％）＝ 0.192 ≦ 0.4

　・・・災害度係数は0.4未満となり、この飲食業は基準を満たさないため、メリット制の対象外です。労災保険料が高くなることはありません。　 　 　つまり、社員100人未満の会社で、災害度係数が0.4％を超えない場合は、建設業（掛金100万超）を除き、労災保険料率が高くなることはありません。20人未満の会社は端から関係ありません。 　 ※　毎年6月に厚生労働省から「年度更新申告書」と一緒に「労災保険率決定通知書」が届きます。これを見れば、メリット制の適用対象であることが分かります。　 　 (3) メリット制を適用した掛金計算 　 続きを読む »

　未だ労災の請求について、間違った情報が頒布されていることに憂慮にしております秋葉です。これまで、多くの被災者さんにネットで情報発信をして参りました。今回からは視点を変えまして、社長目線による労災請求の実際について解説していきたいと思います。全国の社長さん、必見です。 　

第1話 労災の支給は俺（社長）が決めるのだ

（1）労災請求の実際

　実は、被災者が労働基準監督署に申請さえすれば、労災の適用可否の審査を経て、労災は支給されます（届出主義と言われます）。会社の使用許可など端から必要ありません。ところが、多くの被災者は、「会社が労災支給を決定する」呪縛にかかっています。また、社長も「労災使用の権限は俺だ！」と、本気で思っている節があります。これが、会社が積極的に労災を使わせない下地になっていると思います。

　また、あえて労災を請求しない、従業員側の事情も存在します。会社側が労災使用に対して難色を示せば、強く言えないのが使われている側の立場です。もちろん、労災の申請書には会社の証明が必要です。それは、確かに第一の関門かもしれませんが、実は、会社に署名を拒否されても大丈夫なのです。会社欄は空欄のまま、「会社がダメと言っていますが、お願いします」と言って、さっさと労基に提出すればよいのです。（3年前から会社印すら割愛です）

　その後、労基から会社に（行政指導まではいかないまでも、なぜ、労災を拒むのかと）電話がいきます。つまり、被災者にとっては、会社を辞める覚悟を伴った非常手段となります。やはり、労災制度の利用は簡単ではないのかもしれません。 　 （2）被災者が会社を糾弾する社会に（怖）

　さて、労災適用の場面で、会社が圧倒的に強者であることは上記のとおりです。しかし、ネットで容易に情報が得られる現在、社長は胡坐をかいていられません。被災者である社員がネットで調べ、弁護士を介して会社に労災及び賠償金を請求することが増えているからです。それを誘引する弁護士のHPがたくさん検索されています。皆様ご存知の退職代行業すら繁盛しているのです。さらに、パワハラに過敏になっている社会風潮、これらは被災者を後押しするものです。場合によっては、被災者が労災使用に難色を示す会社を糾弾、労基にたれ込むことも想定されます。そのような中、会社側が労災事故に向き合う姿勢、「労災をなるべく使わせない」態度のままでは・・・いずれ痛い目に遭うこと必定なのです。 　 　労災の適用について、シリーズで解説していきたいと思います。できるだけ、社長さんからの相談に応答する形で進めていきます。 　 　つづく　⇒　② メリット制の適用 　

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